Las organizaciones viven un proceso de constantes cambios, motivados por diferentes razones, entre las que destacan la globalización, el crecimiento de la competencia, el entorno altamente incierto y el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación.
A estos cambios, recientemente se ha sumado el impacto de la actual pandemia del coronavirus, que ha obligado a las empresas a poner en marcha el teletrabajo para garantizar la seguridad de los empleados y el cumplimiento de las normas ante la crisis sanitaria.
El Departamento de Recursos Humanos es vital para acompañar a las organizaciones en su objetivo de subsistir y crecer. Para entender las singularidades de algunos de los retos a los que se enfrenta este departamento hoy en día entrevistamos a Julién Brito Ballester, Directora de la Maestría en Dirección y Gestión de Recursos Humanos promovida por FUNIBER.
La crisis sanitaria actual y el objetivo de reducir contagios por coronavirus obligaron a optar por el sistema de trabajar desde casa. ¿Continuarán las empresas con esta modalidad en el futuro?
El teletrabajo viene ganando terreno desde hace algunos años. La situación de la COVID-19 ha obligado a las empresas a adoptar esta modalidad de un día para otro, penetrando en puestos de trabajo, empresas, sectores e incluso países que estaban muy lejos aún de valorar y aprovechar esta alternativa seriamente. En este sentido, la emergencia sanitaria ha significado una oportunidad.
Muchas organizaciones han podido comprobar que es viable esta manera de trabajar, que la productividad se mantiene e incluso puede aumentar, y que además hay otros beneficios como la reducción de costes fijos o el aumento de la motivación de los empleados que pueden con esta alternativa, por ejemplo, conciliar mejor su vida personal y laboral.
No obstante, a pesar de que la situación ha permitido acelerar el auge del teletrabajo y puede significar un antes y un después en este sentido, creer que esta situación supondrá el fin del trabajo presencial no parece acertada. Con el regreso a la “nueva normalidad”, ya se ha visto que las empresas han recuperado cierto grado de presencialidad. Cuando la situación de la COVID -19 esté totalmente resuelta esto se notará más aún. Creo que la situación sanitaria ha acelerado y facilitado la acogida del teletrabajo y este seguirá ganando terreno paulatinamente, acompañado del desarrollo tecnológico, pero no constituirá un cambio radical hacia esta práctica.
La buena noticia es que ha tenido un impacto positivo. Muchos temores y prejuicios con respecto a esta modalidad de trabajo han desaparecido. Y esto teniendo en cuenta que la situación de teletrabajo que se ha vivido para muchas personas, al menos en el momento más crítico de la primera ola de la pandemia, ha sido bastante diferente a una situación normal.
Durante el confinamiento los que tenemos hijos o familiares a cargo hemos tenido que compaginar en todo momento estas dos funciones. Muchos profesionales que habíamos teletrabajado antes de la pandemia hemos notado la diferencia y vivido la experiencia durante el confinamiento de trabajar y compaginar la vida familiar al mismo tiempo como bastante más agotadora. No es lo mismo trabajar en casa durante una situación normal donde tus hijos están en la guardería o el colegio, a tener que hacerlo con ellos en casa.
Así y todo, con estas circunstancias especiales, las empresas han comprobado que el teletrabajo es una alternativa viable, productiva y eficaz. Por lo que, en el futuro, con independencia de que la situación sanitaria obligue a considerar esta opción, aumentará la práctica del teletrabajo y las iniciativas alrededor del mismo.
Los procesos de selección de personal constituyen una de las funciones fundamentales de la gestión de Recursos Humanos. En los últimos años, los procesos de selección se han diversificado en muchas organizaciones, dejando atrás la clásica entrevista con focalización en el currículum. La compañía Heineken, por ejemplo, ideó un proceso de selección que evaluaba al candidato en situaciones de emergencia o de relativa incomodidad. ¿A qué se deben estos cambios en los procesos de selección? ¿Qué persiguen las empresas con este tipo de métodos?
A pesar de que los candidatos generalmente viven los procesos de selección como unidireccionales, donde es la organización la que evalúa y decide con quién colaborar, lo cierto es que los procesos de selección son procesos bidireccionales. No solo las empresas evalúan y deciden, también lo hacen los candidatos.
Hace ya muchos años que el papel de las personas dentro de las organizaciones se ha venido modificando, pasando de ser consideradas como un mero recurso a un activo trascendental. Los nuevos desafíos de las organizaciones actuales colocan a las personas en el centro de la ventaja competitiva. Estos cambios han equilibrado un poco más las relaciones de poder individuo-organización y han influido en las prácticas de gestión de recursos humanos. Los procesos de selección en este sentido también han ido cambiando. Las organizaciones saben que captar al mejor talento es fundamental para sobrevivir y crecer, por tanto, estos procesos se articulan con un doble sentido, atraer al mejor talento e identificarlo para poder seleccionarlo.
En la línea de atraer, las organizaciones han tenido que implementar cambios, dedicando tiempo a los candidatos, a brindarles información y demostrarles a través de la experiencia del proceso de selección que son el mejor lugar para trabajar y crecer. En cuanto a la identificación del mejor capital humano, las organizaciones también han implementado cambios, siendo mucho más creativas y utilizando nuevos métodos e instrumentos de selección que les permitan predecir con mayor precisión el comportamiento de los candidatos en la empresa y el encaje persona-puesto-organización.
Procesos como el de Heineken reflejan esta realidad. Son también una estrategia comercial de la organización para los candidatos y pretenden constituir una experiencia totalmente nueva, donde los evaluados no puedan ir preparados ni con una respuesta aprendida y tengan que responder auténticamente, demostrando sus fortalezas y debilidades, su conexión o no con la cultura y valores de las organizaciones y todo su potencial.
Las redes sociales se han convertido en una herramienta fundamental de los procesos de selección. En este sentido, los perfiles en redes sociales de los candidatos pueden influenciar enormemente un proceso de selección. ¿Qué buscan las empresas en estos perfiles de Internet?
Las redes sociales y su uso cotidiano forman parte de nuestra vida. Del tiempo que consumimos en Internet, gran parte se dedica a estas plataformas. Las empresas utilizan las redes en los procesos de selección con dos fines fundamentales: reclutamiento y evaluación.
Redes profesionales como LinkedIn son hoy ampliamente utilizadas por los departamentos de Recursos Humanos para reclutar candidatos. A través de esta red, las empresas tienen acceso a un número elevadísimo de perfiles profesionales a los que pueden acceder fácilmente, conociendo información detallada sobre el candidato, su trayectoria profesional, su red de contactos e incluso recomendaciones. Este tipo de medios aceleran los procesos de selección y permiten la visibilidad de los candidatos de manera permanente.
Por otro lado, las empresas también utilizan las redes sociales con el objetivo de evaluar a los candidatos, valorar si encajan o no lo hacen en la oferta de empleo. Este encaje es un proceso complejo, porque va más allá del ajuste al puesto de trabajo en concreto. Podemos tener muchos candidatos con un nivel de formación y/o experiencia que les hacen acordes al puesto o rol que van a desempeñar, pero hay otras preguntas que deben responderse: ¿quién lo hará mejor?, ¿quién se adaptará más rápido a la organización?, ¿quién se integrará mejor al equipo de trabajo? o ¿quién compartirá mejor los valores de la organización?
Seleccionar al mejor candidato es un proceso complejo que trabaja a diferentes niveles y que tiene en cuentas disímiles variables. Las organizaciones buscan obtener la mayor cantidad de información sobre la persona y las redes sociales son un buen medio para esto.
Redes como Facebook, Twitter e Instagram otorgan una mirada diferente, más personal de los candidatos, y permiten obtener una visión sobre sus valores, intereses, actitudes, maneras de relacionarse y comunicarse que proporcionan una información muy valiosa a la hora de valorar si el candidato es idóneo para el puesto. Esta información, en muchas ocasiones, influye a favor o en contra de los candidatos de manera determinante.
La digitalización y el uso de herramientas informáticas ha alcanzado también el campo de Recursos Humanos, agilizando por ejemplo los procesos de selección o formación. Estos cambios, ¿en qué medida afectan a los profesionales de Recursos Humanos?
El impacto de las tecnologías de la información y de la comunicación es indudable en el mundo laboral. En el ámbito de los recursos humanos hace ya algunos años se han incorporado nuevas herramientas como las redes que hemos estado comentando, las plataformas e-learning, plataformas de gestión de nóminas, herramientas de firmas electrónicas, etc. Este tipo de herramientas sobre todo han agilizado los procesos y facilitado su gestión dentro de las organizaciones.
Dichos cambios demandan a los profesionales del área estar actualizados, dominarlos y conocer todas las posibilidades que ofrecen. Con estas herramientas algunos procesos se han vuelto más accesibles o se han simplificado y esto es una gran oportunidad para el departamento, pues pueden llevarse a cabo, y en un tiempo reducido, procesos que antes no se implementaban o se postergaban en las organizaciones.
La formación y el desarrollo es un ejemplo de estos procesos. Empresas que nunca se habían planteado el diseño de un plan de formación y desarrollo para sus trabajadores ahora con las plataformas e-learning han tenido un acercamiento y ofrecen esta alternativa a sus empleados. Aunque esta opción no siempre es suficiente y, sobre todo, necesitan complementarse con otro tipo de acciones formativas para que tengan un impacto mayor en el comportamiento de los empleados, es un buen paso.
La evaluación del desempeño es otro ejemplo. Procesos de evaluación más completos y efectivos como son los procesos 360º en muchas empresas ahora se están realizando por las posibilidades que ofrece la informatización de estos modelos. Estos procesos 360º integran una evaluación desde diferentes ángulos y requieren la participación de varias personas clave que interactúan con el trabajador (por ejemplo: su jefe, un compañero de trabajo, un subordinado y un cliente). Sin la informatización de estos modelos, muchas organizaciones, aunque conozcan sus ventajas, no se plantearían implementarlos.
Así que los cambios pueden significar ventajas para el departamento. Asimismo, pueden implicar un mayor impacto en la organización y en la demostración del retorno de la inversión que se hace en prácticas de recursos humanos, algo tan importante para esta área y sobre lo que venimos trabajando durante mucho tiempo los profesionales del ámbito.
Estos cambios demandan un trabajo cada vez más especializado y unos profesionales capaces de integrar todas estas herramientas de manera efectiva y contextualizarlas críticamente en el contexto de la organización donde trabajan para sacarles el máximo provecho. Por último, demandan profesionales mejor formados, capaces de diseñar, sostener, transformar y evaluar los procesos de recursos humanos de manera eficaz, impactando favorablemente la díada persona-organización. Aunque las herramientas informáticas automatizan muchos procesos, en un campo como el que nos ocupa, donde las relaciones interpersonales son la base de todo, el profesional de esta área aún tendrá que marcar la diferencia.