Para generar impacto y crecimiento en una empresa familiar es necesario gestionar el recurso humano que forma parte de ella
En España, según el Instituto de Empresa Familiar (IEF), las empresas familiares suponen el 89% del total de empresas privadas, eso significa que son responsables del 57,1% del valor añadido bruto del sector privado y generan el 67% de empleo del sector privado, equivalente a 6,58 millones de puestos de trabajo, frente a los 3,28 millones de empleos de las empresas no familiares.
En ese sentido, los alumnos becados por FUNIBER del Máster en Dirección Estratégica de Empresas Familiares son dotados de herramientas de gestión que potencian sus capacidades en los ámbitos de selección y desarrollo de los recursos humanos, lo más difícil de gestionar en este tipo de empresas por la poca claridad que existe al diferenciar entre lo personal y profesional. Por ejemplo, en cuanto a toma de decisiones, los propietarios y/o directivos suelen confundir y priorizar los vínculos de carácter emocional y personal, trasladando las aptitudes y competencias profesionales a un segundo plano, siendo estas fundamentales en el plano laboral.
Entonces, ¿cómo gestionar una empresa familiar de una manera adecuada?, alcanzamos tres claves para lograrlo:
- Clara estructura corporativa:
Así sea una empresa PYME, es importante tener clara la estructura empresarial, debido a la naturaleza de las empresas familiares, generalmente el fundador también dirige y administra por eso es vital formar un Comité de Dirección integrado por un Director general que representa los intereses de la empresa y un Director ejecutivo que es el responsable de liderar, gestionar y controlar la estrategia.
- Diferenciar el talento:
En toda empresa u organización exitirán dos tipos de colaboradores: con talento estratégico y con talento táctico. Es esencial distinguir a aquellos que aportan valor al crecimiento del negocio por su talento estratégico, ya que son esenciales para la supervivencia del negocio, mientras que quienes poseen talento táctico son importantes pero no imprescindibles. Esta primera diferenciación permitirá establecer prioridades en los planes de desarrollo de cada persona.
- Establecer un plan individual de desarrollo
Los planes de desarrollo están orientados a un propósito. A raíz de un diagnóstico de la formación y desarrollo del talento del recurso humano, se establecen metas para alcanzarlas y es importante establecer las tácticas necesarias para obtener el objetivo propuesto.
La implementación de estos pasos amerita el diseño de una agenda de seguimiento y evaluación de estos planes de desarrollo para monitorear la evolución en las capacidades del recurso humano y realizar los ajustes cuando sea necesario. En las empresas familiares, la labor de gestión de recursos humanos organizada facilita que se mantenga la diferenciación entre los roles de propiedad y gestión.
Fuente:
Empresa familiar: cómo gestionar las personas
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