La construcción de un equipo de alto rendimiento, aunque es esencial para una ejecución eficiente de las actividades de negocios, es una tarea que requiere dedicación, perseverancia y mucha confianza. Cuando el director cumple con todas sus tareas de «Elegir el equipo, prepararlo, dirigirlo, incentivar, evaluar y premiar», pero se llega al final sin resultados, es hora de admitir una tarea que también es parte de la construcción de un equipo eficaz: el despido. Esta es la parte que requiere valor.
La rotación espontánea de los empleados es algo común, incluso saludable, ya que oxigena el ambiente con nuevas experiencias, nuevos conocimientos y prácticas que siempre se suman a cualquier equipo. Del mismo modo, invitar a personas a renunciar debe ser visto como algo saludable.
Pero todavía hay rechazo de esta actividad por los administradores, que a menudo delegan la tarea a Recursos Humanos. Aunque hay situaciones donde los administradores prefieren recurrir al despido de un trabajador en lugar de resolver una situación que crea problemas para el equipo.
La coach Kelly Cavalcanti Gallinari, dice «en uno de los proyectos de desarrollo de liderazgo que tuvimos a cargo se realizó una reunión para cerrar la evaluación de una empresa y se decidió que dos ingenieros de la empresa fueran despedidos por falta de rendimiento. Estaba claro para todos en esa habitación que la dimisión era efectiva y justa, incluido el jefe directo de los empleados.
La dimisión se hizo ese día al final del proyecto. Luego vino la sorpresa: todos sabían de la falta de rendimiento de los ingenieros, menos los que serían despedidos. Una revuelta se inició en el momento del despido y luego fueron a la sala del Comité Ejecutivo de la empresa para exigir una explicación. No estaban satisfechos, y salieron gritando por los pasillos e insultando a los directivos de la empresa».
Lo que debería ser algo simple se tornó en algo mucho más grande porque los gerentes no supieron llevar adelante una gestión eficiente desde el principio, dijo Cavalcanti.
Kelly deja siete consejos:
1 – Alineación de las expectativas: El empleado debe saber siempre lo que se espera de él, lo cual es la premisa de una gestión eficiente. Este diálogo debe ocurrir con la integración de los colaboradores del equipo. En esta conversación inicial el líder dejará en claro lo que está permitido o no, explicará el modelo de negocio, el comportamiento de la empresa y su área de responsabilidad. Si esta conversación no se produce, la mala conducta y responsabilidad del gerente es mucho más que la de los empleados.
2 – Vigilancia: El gerente debe garantizar que las normas dictadas y las tareas se están cumpliendo. Dejar pasar las malas posturas con el fin de evitar problemas puede convertir un pequeño inconveniente en algo mucho más grande, y gestionar la situación requerirá un gran esfuerzo, mucho más tiempo y recursos. «Para asegurar el aprendizaje, debemos ayudar a cambiar nuestros hábitos.
La supervisión es esencial porque, en el proceso de cambio, es normal que la gente recurra a las viejas maneras de sentirse seguros. Si usted está presente, recuerde a su empleado lo que tiene que hacer. Si usted está ausente, y nunca se cortaron los viejos hábitos el aprendizaje no ocurrirá», dijo Kelly.
3 – Check Point: Una vez que el colaborador ha aprendido lo que se debe hacer y se siente seguro, el líder puede permitir que trabaje con más libertad. Con el tiempo, es necesario comprobar el proceso de ejecución de las actividades para lograr los resultados esperados.
4 – La apertura y la especificación de las consecuencias: La honestidad no es sinónimo de mala educación, falta de educación o negatividad. Es decir la verdad, incluso en tiempos de retroalimentación negativa. Se enfrentarán menos sorpresas, cuanto mayor sea la eficacia para comunicar, y para ello lo anterior se debe cumplir y el colaborador debe saber lo que le espera si presenta un buen rendimiento o no. Por lo tanto, en el momento de retroalimentación formal, la conversación fluirá sin molestias ni sorpresas.
5 – Auto-Evaluación: Utilice como termómetro de su gestión la auto-evaluación del empleado. Compruebe si su punto de vista es congruente con la suya. Si no, usted necesita un alineamiento de las expectativas.
6 – Acepte la renuncia: Sólo después de que los pasos anteriores se ejecutan es posible admitir un despido por falta de rendimiento. Esto asegura una resignación pasiva y el cumplimiento de la función del gerente. Si aún así el desempeño del empleado es bajo, entonces es el momento para pensar en un reemplazo o en el traslado del trabajador a otro sector.
7 – Un despido simple: Si el rendimiento no es consistente con los requisitos del trabajo y el empleado es consciente de ello, entonces sólo tendrá que formalizar. El gerente sólo debe centrarse en la gestión de las emociones, porque son inevitables, aunque hasta este punto, con todos los pasos ejecutados se logra reducir la tensión de este momento.
Despido es parte del proceso de gestión, por lo que es necesario tomarlo y utilizarlo de la manera correcta.
http://blogs.funiber.org/direcao-empresarial-rsc/2011/06/29/demitir-e-necessario/