Stephen Robbins, en su libro «Fundamentos del Comportamiento Organizacional», indica que la información disponible sobre liderazgo es muy abundante, pero al mismo tiempo es «confusa y contradictoria». Decenas de investigadores han analizado el tema desde distintas aristas, pero frecuentemente se encontrarán respuestas opuestas a algunas interrogantes fundamentales como: ¿es necesario el carisma en la personalidad de un líder? o ¿un líder nace o se hace?.
La investigación sobre el liderazgo dio origen a una teoría en la que el liderazgo tendría un origen genético, la «teoría de los rasgos» identificaba seis rasgos comunes en la personalidad de personas líderes: la ambición y la energía, el deseo de dirigir, la honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo. Por su parte Robbins descarta las conclusiones de la teoría de los rasgos, porque no tiene en cuenta la relación con los seguidores y las necesidades que éstos tienen, no se consideran cuestiones situacionales que podrían apalancar el liderazgo de una persona, pero que en condiciones distintas podría no funcionar, y no se distingue entre la causa y efecto, como por ejemplo, determinar si un lìder posee determinadas virtudes o si esas virtudes surgen en el líder como consecuencia de ejercer el liderazgo.
Peter Drucker señala en su libro “gerencia para el futuro” que la esencia del liderazgo radica en el desempeño, y no se trata por tanto de una cuestión de carisma. “Dwight Eisenhower, George Marshall y Harry Truman fueron líderes singularmente eficientes y, sin embargo, ninguno de ellos tenía más carisma que un pez muerto” indica en su libro. Para el padre del management moderno, el carisma es en realidad “la perdición de los líderes”, porque de acuerdo a Drucker “los vuelve inflexibles, convencidos de su infalibilidad, incapaces de cambiar”.
Drucker indica que la base de un liderazgo eficaz en la organización es el trabajo del líder, el ejemplo a seguir, la persona que tiene los principios claros y puede dar dirección a la organización. “El líder fija las metas y prioridades, establece las normas y las mantiene” indica Drucker, al mismo tiempo que pone en claro que los líderes son flexibles, pero manteniendo siempre en la mira la meta trazada para la organización “un líder eficiente sabe que la tarea última del liderazgo es crear energías humanas y visión humana”.
Tal vez la visión de Drucker sea una de las más claras respecto al tema, apuntando a principios y no a características de personalidad. Teniendo en cuenta que resulta más efectivo contar con una adecuada estrategia de comunicación para informar sobre los objetivos a toda la organización antes que basar el liderazgo en el carisma de un individuo. Además Drucker apunta que es la experiencia y la maestría en el trabajo el que determina que otros individuos sigan al líder, es el dominio y conocimiento de una industria la que cimienta la confianza en las capacidades de un líder y permite que otros le sigan, apunta Drucker.