Construir uma equipe de boa performance, apesar de fundamental para uma execução eficiente das atividades corporativas, é uma tarefa que exige dedicação, persistência e muita ousadia. Quando a saga do gestor de “ESCOLHER o time, PREPARAR, CONDUZIR, INCENTIVAR, AVALIAR e RECOMPENSAR” foi cumprida mas sem resultado, é hora de admitir uma tarefa que também faz parte a construção efetiva de uma equipe: DEMISSÃO. Esta é a parte da ousadia.
Rotatividade espontânea de funcionários é algo comum, a até mesmo saudável, pois oxigena o ambiente com novas experiências, novos conhecimentos e práticas que sempre acrescentam a qualquer time. Da mesma forma a demissão provocada também deve ser encarado como algo saudável.
Mas ainda assim existe repudia desta atividade por parte dos gestores que costumam delegar a tarefa para os departamentos de Recursos Humanos, para pares e até para liderados. Ainda há situações em que os gestores estendem a demissão de um funcionário ao invés de resolver logo a situação que gera problemas para a equipe.
A coach Kelly Cavalcanti Gallinari conta: “em um dos projetos de desenvolvimento de liderança que coordenei, tivemos uma reunião para fechar a avaliação de uma das áreas da empresa e, nesta situação, foi decidido que dois coordenadores da empresa seriam demitidos por falta de performance. Estava claro para todos daquela sala que a demissão era efetiva e justa, inclusive para o gestor imediato destes funcionários. A demissão seria feita naquele mesmo dia, no final do período. Aí, veio a surpresa: todos sabiam da falta de performance dos coordenadores em questão menos os próprios coordenadores. Revoltaram-se no momento da demissão e, em seguida, saíram para a sala do Comitê Executivo da empresa para tomar satisfações. Não satisfeitos, proferiram pelos corredores maldizeres a respeito da liderança e da empresa.”
O que deveria ser simples, tomou proporções muito maiores que o necessário e mesmo com a ausência dos coordenadores se prolongou por muito mais tempo. “Gerir as consequências negativos desta novela foi muito mais dificultoso do que se o líder destes colaboradores tivesse feito uma gestão eficiente”, conta a Coach.
Kelly deixa sete dicas:
1 – Alinhamento de expectativas: O funcionário deve sempre saber o que se espera dele, isto é a premissa de uma gestão eficiente. Este tipo de diálogo deve ocorrer logo na integração do colaborador na equipe. Será nesta conversa que o líder deixará claro o que é permitido ou não, explicará o modelo de negócios e comportamento da empresa e de sua área de responsabilidade. Caso esta conversa não ocorra, a falha de conduta e a responsabilidade é do gestor muito mais do que do colaborador.
2 – Acompanhamento: O gestor deve verificar se as regras e tarefas ditadas estão sendo cumpridas. Deixar más posturas passar a fim de evitar desconfortos transformará os problemas corriqueiros em algo muito maior e gerir a situação irá tomar muito mais esforço, tempo e recursos. “Para assegurarmos o aprendizado, precisamos ajudar o nosso liderado a mudar hábitos. O acompanhamento é essencial já que, no processo de mudança, é normal as pessoas recorrerem aos costumes antigos para se sentirem seguras. Se você estiver presente nestes momentos, lembrará ao seu colaborador o que tem que ser feito. Se estiver distante, ele nunca se desprenderá dos velhos hábitos e, logo, o aprendizado não ocorrerá”, afirma a coach.
3 – Check Point: Depois que o colaborador aprendeu o que era necessário e se sente seguro, o líder pode se afastar e permitir que ele trabalhe com mais liberdade, lembrando que se afastar não é sumir. Eventualmente, é preciso verificar o processo de execução das atividades para garantir os resultados esperados.
4 – Franqueza e especificidade das consequências: Franqueza, não é sinônimo de grosseria, falta de educação e negatividade. É dizer a verdade mesmo nos momentos de feedback negativo. Quanto menos surpresas nestes momentos, maior será a efetividade e para isso os itens acima devem ser cumpridos e sabe o colaborador sabe o que esperam dele e sabe se está apresentando uma boa performance ou não. Assim, no momento do feedback formal, a conversa fluirá sem desconfortos ou surpresas.
5 – Auto avaliação: Tenha como termômetro para sua gestão a auto avaliação do colaborador. Verifique se o ponto de vista dele é congruente com o seu. Se não for, é necessário um alinhamento de expectativas.
6 – Admitir a demissão: Somente após os passos acima serem executados é possível admitir uma demissão por falta de performance. Isso garante uma demissão passiva e o cumprimento do papel do gestor. Se ainda assim a performance do funcionário é baixa, então é a hora de pensar em uma reposição ou transferir o colaborador para outro setor.
7 – Uma simples demissão: Não havendo performance compatível com o exigido pelo cargo, o colaborador estando ciente disto, então é necessário apenas formalizar. O gestor deve apenas focar no gerenciamento de emoções, pois estas são inevitáveis, mesmo assim conseguiu diminuir muito a tensão deste momento.
Demitir faz parte do processo de gestão, por isso faz-se necessário assumi-la e utilizá-la da forma certa.