Para os otimistas competitividade é uma oportunidade para se consolidar no mercado, conquistar espaço em sua área de atuação, valorizar sua marca, merecer investimentos, entre outros objetivos organizacionais. Por outro lado para os que estão “com a corda no pescoço”, pode significar na não sobrevivência da empresa.
No cenário atual, competir torna-se essencial num mundo onde a concorrência se torna cada vez maior uma vez que as barreiras para novos ingressantes no mercado se tornam cada vez menores. Concorrência e competição estão, hoje, ligados diretamente à estratégia e por sua vez ligados à inovação. Entretanto nada disto surtirá qualquer efeito de transformação quando os responsáveis por sua implementação não se mobilizarem a seu favor: as pessoas.
Talento x Competência
Talento é uma aptidão natural de uma pessoa, um potencial, mas uma matéria bruta que precisa ser lapidada. A competência, por outro lado, é a capacidade de apreciar e resolver determinado assunto. Competência é algo que pode ser adquirido e desenvolvido por qualquer pessoa.
Ou seja, talento é um potencial e competência é a boa utilização deste potencial e ambos são os alvos de um processo de recrutamento e seleção, que por sua vez, vêm se tornando cada mais abrangentes e complexos. Entretanto, talentos e profissionais competentes são extremamente disputados de modo que são difíceis de serem trazidos para dentro do corpus da empresa. Mas isso não significa que profissionais competentes ficarão de fora de seu quadro de colaboradores.
Muitas organizações tentam encontrar no mercado algum profissional que as leve para um outro patamar e trazer soluções e inovações para seus problemas, esquecendo de desenvolver seu próprio capital humano, as pessoas que já estão presentes e envolvidas com a atividade da empresa. Desenvolver e aperfeiçoar o capital humano pode produzir o diferencial que uma empresa precisa e para isso usa-se uma ferramenta chamada TREINAMENTO.
O treinamento
Fortalecer os meios para possibilitar a aprendizagem, tendo como objetivo resultados eficientes e eficazes através do desenvolvimento dos indivíduos, agregando valor para eles e para a empresa.
O treinamento é um processo que envolve:
- Entradas (inputs): as pessoas que serão treinadas, os recursos disponíveis na organização para a execução do treinamento, etc.
- Processamentos de informação: processo de ensino, aprendizagem individual, conteúdo do programa de treinamento, etc.
- Saídas (outputs): resultados do treinamento, capacitação de pessoal, conhecimento e competências adquiridos, sucesso ou eficácia organizacional, etc.
- Retroação (feedback): avaliação dos procedimentos e resultados de treinamento considerando a aplicabilidade do que foi aprendido na prática e seu poder transformacional.
Um ciclo envolve o sucesso de um treinamento e é composto pelas fases de Diagnóstico, Planejamento, Execução e Avaliação dos Resultados – etapas sucessivas que minimizam os erros ao decidir os aspectos do treinamento.
O ciclo de treinamento
Diagnóstico: levantamento de necessidades de treinamento, o que precisa ser melhorado ou adaptado e que pode ser efetuado em três níveis de análise:
- Organizacional: No que diz respeito à organização como um todo e as áreas em que o treinamento é necessário.
- Operações e tarefas: Referente à aquisição de habilidades inerentes ao cargo.
- Recursos Humanos: Referente ao nível de conhecimento e habilidades exigidas para que as tarefas possam ser executadas.
Planejamento: define todo o conteúdo do treinamento e esta etapa depende essencialmente de um bom diagnóstico, pois trabalha em função do que foi levantado anteriormente. O planejamento considera a urgência do treinamento e busca os meios para sanar as necessidades identificadas. Sua programação deve conter:
- O que deve ser ensinado, referente ao conteúdo a ser transmitido;
- Quem deve aprender, referente às pessoas que necessitam de aperfeiçoamento ou adaptação;
- Quando deve ser ensinado, referente ao período que o treinamento deve ser implantado;
- Onde deve ser ensinado, referente ao local de treinamento, externo ou interno da organização, no próprio local de serviço ou em uma sala de reuniões, auditório, etc.;
- Como se deve ensinar, referente à didática aplicada, que deve estar em consonância com o padrão intelectual de cada grupo ou indivíduo a ser treinado; e
- Quem deve ensinar, referente ao responsável por efetuar o treinamento. Um funcionário mais experiente, um consultor, etc.
Tudo deve estar exposto da maneira mais objetiva possível, buscando sanar uma necessidade de cada vez através do conteúdo e técnicas de treinamento. É importante considerar que todo treinamento tem um custo, mas a relação custo benefício é fundamental. Grandes mobilizações que levem a resultados irrisórios não são viáveis, portanto o planejamento deve ser refeito.
Execução: Contemplando as duas etapas anteriores, é a hora de colocar o treinamento em prática através das necessidades diagnosticadas e do planejamento feito. Os detalhes são muito importantes nesta etapa, pois tudo influencia no resultado final de aprendizagem, portanto, fatores como a qualidade dos recursos e do material ministrado, o domínio do responsável pela transmissão de conhecimento e a qualidade das pessoas treinadas se adequando ao treinamento são essenciais para que todo este esforço não seja frustrado. É importante também a cooperação dos níveis mais altos da organização, participando ativamente dos processos de treinamento e garantindo os investimentos para que ele possa acontecer até seu término.
Avaliação dos resultados: Informações quantitativas e qualitativas sobre o poder transformacional do treinamento através dos resultados obtidos. Esta etapa elege críticas a todas as outras etapas, pois aponta se as necessidades levantadas eram realmente as reais da empresa, se o planejamento do treinamento foi feito corretamente e se a execução do treinamento pôde agregar valor ao treinando e à organização, em busca da eficiência organizacional. É uma importante ferramenta de feedback, que norteará a manutenção dos treinamentos executados e pode suportar a etapa de diagnóstico de treinamentos futuros, uma vez que aponta as necessidades não sanadas.
Todas estas etapas do ciclo de treinamento estão interligadas, e que nenhuma delas é bem sucedida caso a etapa que as precede não for feita corretamente.
O treinamento deve então ser visto pelas organizações como um investimento, altamente compensador, tanto para a organização quanto para os colaboradores, e não apenas como um custo. Muitas empresas antiquadas ou de visão limitada, acreditam que o treinar é preparar o funcionário para a concorrência, e estão imensamente enganadas.
Os investimentos nos colaboradores representam uma motivação, uma vez que eles se sentem importantes para empresa vendo que a empresa investe neles. A partir daí, temos um ótimo efeito em cadeia de identificação com a empresa, de empenho, busca dos objetivos organizacionais, produtividade, qualidade, enfim, eficiência e eficácia que garantem a competitividade das organizações no mercado atual. Não que o treinamento seja a única ferramenta para que isto aconteça, mas sem ele, talvez nada disso fosse possível.