As diferenças de opinião aparecem em todas as equipes. Cada um dos indivíduos que forma um grupo tem, em geral, uma opinião própria ao discutir diferentes enfoques para enfrentar algum problema particular na empresa. Nas organizações transnacionais, as equipes regionais e globais estão formadas por indivíduos que pertencem a diferentes culturas e, portanto, agregam diversidade aos grupos de trabalho. Mas administrar equipes com uma ampla diversidade cultural não é coisa fácil, alguns autores se aprofundaram no tema e trouxeram algumas ideias que podem ajudar nesta tarefa.
As empresas de alcance global tem a meta de alinhar os interesses e normas da sede central, com as particularidades locais de cada um das regiões onde se mantem um campo de ação e para conseguir, para adquirir uma visão mais precisa das ações que devem ser executadas em cada continente. A forma de trabalho para levar as diretivas da matriz para as sucursais em todo o mundo evoluíram com o tempo.
A pesquisadora Maria del Pino Medina, em sua tese de doutorado, indica que equipes multiculturais serão cada vez mais utilizadas nas organizações transnacionais. Em uma primeira etapa, “etnocêntrica” se enviava um executivo da casa matriz para dirigir as operações das subsidiárias; numa segunda etapa, “policentrica”, os executivos locais dirigem as operações com alguma ajuda da matriz, formando equipes de gestão local; e, no final dos anos noventa, teve início a etapa “geocêntrica” na qual se desenvolvem equipes de direção internacional que se encarregam de implantar a estratégia global da corporação nas subsidiárias a nível mundial.
Hoje, com tecnologias de comunicação mais eficientes, é possível, inclusive, criar equipes “virtuais” com executivos localizados em distintos pontos do planeta. Na tese, Medida indica “Bartlett e Ghoshal (1989) propõem uma quarta etapa mais evoluída, a transnacional, onde a organização se desenvolve até chegar a ser uma rede interdependente de lugares dispersos, especializados em competências centrais, as quais estão todas engajadas na consolidação da aprendizagem organizacional”, as novas equipes multinacionais são estruturadas para “alcançar, principalmente, eficiência global, resposta local e/ou aprendizagem organizacional”.
Superar as distâncias é uma meta, mas o maior desafio é minimizar o conflito entre os executivos que formam uma equipe de trabalho multicultural. Medina indica em sua tese que pesquisadores como Maznevski e Canney Davison reconhecem a necessidade de encontrar estratégias que permitiram minimizar as diferenças em equipes multiculturais e que ajudem na integração e unificação do grupo, enquanto que “Pina e Cunha e Vieira da Cunha (2001), por sua vez, mostraram que compartilhar algumas regras e crenças básicas permitem aos membros das equipes colher o potencial de sua diversidade”.
O documento criado por Medina indica que existe uma oportunidade para as equipes que identificam as diferenças culturais e as utilizam como recurso para a aprendizagem, pois quando um indivíduo deve contribuir com a equipe “é mais provável que os membros se sintam valorizados e respeitados no grupo, recebendo mais reconhecimento e respeito dentro do mesmo e percebendo uma maior valorização da própria identidade”, enquanto que as equipes nas quais se suprime o uso da experiência cultural como um recurso para empreender, percebe-se uma escada valorização da identidade cultural, gerando tensão competitividade e desconfiança entre os membros da equipe, e “isso impede a aprendizagem e limita o sentido de auto eficácia dos membros”.
Com conteúdo da tese de doutorado de María del Pino Medina Brito