As pessoas são células que dão vida a um “organismo social” conhecido como empresa. Mas a diferença para os organismos biológicos cada célula trabalha para manter o bem-estar do ser vivo, nas empresas é muito mais frequente que os indivíduos trabalhem para servir seus próprios interesses, resultando num alienamento dos interesses da empresa e seus trabalhadores. Carlos Mora, professor da Pós-graduação da Universidade de Carabobo aponta para gestiopolis.com, “Todo indivíduo que adentra uma organização, o faz com uma personalidade, características definidas, que dão lugar a uma conduta, comportamento que gera resultados e que se deve saber manejar adequadamente, evitando que se manifestem conflitos organizacionais”.
Mora considera que para minimizar os conflitos no interior da organização é preciso atender as necessidades individuais do trabalhador e manter certa atenção a respeito de suas aspirações, inquietudes, desejos de capacitação, a maneira como se integra na equipe de trabalho e sua motivação.
Nora Femenia reconhece os distintos aspectos do conflito organizacional no portal inter-mediacion.com. De acordo com a especialista é possível identificar doze características que podem dar indícios para reconhecer o conflito na empresa: dificuldades para culminar projetos complexos, queda na demanda de produtos e serviços, impossibilidade para efetuar transações maiores, alta rotação de empregados, alto nível de estresse, problemas de saúde ou moral baixo, hostilidade, duplicação de tarefas, falta de produtividade, impossibilidade de perceber ou reagir frente a desafios externos, competição desmedida entre departamentos, sabotagem às tarefas de outros, dentre outras situações similares.
Femenia indica que o conflito sempre estará presente na organização e somente resta analisar as formas mais seguras de manejá-lo. A especialista distingue três níveis de conflitos: “interpessoal, entre grupos de trabalho ou departamentos e a nível de toda a organização”, cada um destes conflitos derivará em situações que afetam a produtividade e estabilidade da organização.
Entretanto, as perdas não estão associadas unicamente ao deterioramento do clima laboral, Femenia aponta que é possível utilizar um modelo para calcular os gastos originados pelos conflitos no interior da organização. Para conseguir uma estimativa, toma-se em conta o tempo perdido (considerando o valor da hora por cada empregado envolvido), a perda na qualidade das decisões, ou a reestruturação de processos com objetivo de evitar o conflito.
Feminia reconhece que os gerentes assumem em muitos casos um enfoque paternalista para resolver os conflitos no interior da organização. Entre as estratégias paternalistas estão técnicas como controle autocrático, efetuar ameaças para restaurar a paz, agir como árbitro, aconselhar as duas partes ou simplesmente ignorar o problema.
Como alternativa de solução, a especialista propõe aplicar um coaching de conflitos pessoais aos gerentes, para melhorar o desempenho dos gestores na solução de divergências ou problemas. Logo, pode-se aplicar uma estratégia de mediação gerencial em que os empregados sejam os principais agentes na solução dos conflitos, isso permitiria que o gerente adquira uma “visão profunda de como eles percebem suas próprias circunstâncias, e onde estão as linhas de ruptura. Desse modo, o gerente poderia evitar novos conflitos no futuro, usando a informação que então possuir”.