Hoy en día, las grandes empresas han hecho un esfuerzo colosal para atraer a los mejores recursos humanos a costos más bajos para conseguir ventajas competitivas en entornos empresariales cada vez más competitivo. Por lo tanto, en la carrera por los mercados más lucrativos, la atracción de talento se ha convertido en una actividad comercial importante y es responsable de la ventaja competitiva y la calidad del desempeño de las organizaciones.
Para ello, las empresas están utilizando diversas herramientas, entre ellas, las evaluaciones del perfil psicológico de los candidatos mediante distintas pruebas, dinámicas, entrevistas y evaluaciones de habilidades, con el fin de contratar a los mejores talentos.
Sin embargo, se debe considerar que los procesos de selección llevados a cabo de esta manera tienden a ser excesivamente grandes, costosos y burocráticos, lo que es incompatible con recursos escasos, incluyendo el factor tiempo. Además, se requiere optimizar los recursos, es decir, garantizar el máximo rendimiento con una mínima inversión de recursos, es un factor decisivo para lograr ventajas competitivas.
Esto significa que los recursos utilizados para lograr los procesos de selección también deben ser optimizados, especialmente el hecho de que la contratación de un nuevo empleado es mucho más cara que mantener uno actual. Estas características incluyen no sólo factores financieros, sino también de tiempo.
Además, el gerente de recursos humanos tiene que entender que los propios candidatos sufren la acción de estos costos, especialmente la incertidumbre financieraa, las evaluaciones psicológicas y de comportamiento, ya que hay una gran cantidad de esfuerzo e inversión realizados por los candidatos que participan en estos procesos de selección.
Sin embargo, las propias empresas corren el riesgo de equivocarse, al contratar profesionales, tomando en cuenta únicamente los resultados de la prueba, una puntuación alta o a aquellos que supuestamente tienen un perfil específico para un trabajo en particular, lo cual no significa que se acierte en la contratación.
Desafortunadamente, muchos de los resultados pueden ser maquillados por las circunstancias, por ejemplo, el grado de motivación de un candidato se puede presentar de una forma distorsionada por la tensión promovida por el proceso de selección, que es en muchos aspectos, una situación tensa para muchas personas que anhelan una mejor posición en el mercado laboral.
Ciertamente, los evaluadores entenderán eso, pero lo que determina una contratación en estos casos es el resultado de la conjunción de todas las pruebas aplicadas, que a menudo no indica al mejor candidato. Así que las organizaciones están llenas de personas no calificadas, que supuestamente logran resultados impresionantes en las pruebas.
Una alternativa a esta situación es hacer más sencillo el proceso de selección y hacer uso de la tecnología para atraer al mejor capital intelectual del mercado, al igual que muchas compañías que ofrecen en sus sitios web los enlaces a «trabaje con nosotros», donde los candidatos pueden registrar sus hojas de vida. Sin embargo, este vínculo no ha funcionado de forma eficaz en la mayoría de los sitios de negocios, siendo pocas las empresas que han hecho buen uso de esta herramienta.
Otra herramienta de gran alcance son las redes sociales a través de las cuales las organizaciones pueden establecer un diálogo con los participantes y atraer a los talentos. La empresa puede optar por crear nuevas redes sociales o simplemente entrar en las redes existentes. Al mismo tiempo, algunas organizaciones organizan competencias a través de Internet en las que se plantea un caso y se premia las mejores ideas y sugerencias para resolverlos.
Otra alternativa sería la de establecer alianzas con empresas de consultoría en recursos humanos, responsables del reclutamiento y selección de empleados, una estrategia que también se esfuerza por reducir los costos. Sin embargo, esta empresa debe posicionarse como un verdadero socio de la organización, entendiendo la importancia de su negocio y contribuir a su éxito.
Esto significa que no solo basta tercerizar este servicio, mas, en realidad, generar alianzas exitosas con los proveedores que tienen un claro entendimiento de que no solo están sirviendo a un cliente, sino a un cliente que juega un papel importante en la comunidad, contribuyendo a su desarrollo económico y social.
Además, los procesos de reclutamiento y selección no acaban en un evento «de afuera hacia adentro», sino también con los equipos internos que sirven para promover la reubicación de los profesionales que ya trabajan para la empresa, asegurando que sus habilidades están mejor utilizadas en otra función, Además de promover ahorros de
costos reales.
Ahora bien, si uno de los objetivos de la organización es promover la reducción de costos, es lógico suponer que el uso de las tecnologías disponibles, como Internet y las redes sociales, el trabajo con socios comerciales que comprendan el papel de la organización en el ámbito de la competencia empresarial y gestionar sus propios talentos.
Otro aspecto importante a considerar es el hecho de que algunos teóricos de la administración, como Alvin Toffler, desarrolló la idea de Ad-hocracia, un término que identifica a los profesionales que quieren más independencia, autonomía y libertad para llevar a cabo sus funciones de trabajo. De esa forma no se perpetúan las rutinas diarias ni la burocracia del entorno actual del mercado de trabajo. Eso explica el aumento del número de profesionales independientes que eligen ser consultores de empresas.
Asimismo, los gerentes de recursos humanos se enfrentan a la aparición de la llamada «Generación Y», compuesta por personas que buscan su desarrollo personal y profesional, quienes no dudan en empezar nuevamente en otra empresa, si no son capaces de encontrar las condiciones que buscan en la empresa actual.
Desde esta perspectiva, ¿Cómo contratar y retener a los profesionales, cuando se trata de una nueva realidad del mercado laboral? Tal vez la solución está en no contratarlos, sólo explorar su potencial intelectual a través de servicios específicos y gestionar sus resultados, lo cual garantiza un menor costo.
Otra solución para atraer y retener a estos profesionales sería ofrecerles todas las condiciones necesarias para el desarrollo de sus barreras, permitiéndoles una mayor autonomía y libertad para participar en la toma de decisiones, para que se sientan parte de un propósito más amplio, a saber, la «misión de la empresa», no sólo para mantener el empleo.
Teniendo en cuenta estas perspectivas, las empresas pueden contratar talento excelente a un menor costo en el menor tiempo, lo que hace que los procesos de reclutamiento y selección sean más baratos, más dinámicos y con menos burocracia. Además, tienen a su disposición un capital de crecimiento intelectual para ser explotado, lo que permite la toma de decisiones que mejoren la calidad del desempeño de las organizaciones para asegurar una ventaja competitiva.
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