Las personas son las células que dan vida a ese «organismo social» llamado empresa. Pero a diferencia de los organismos biológicos, en los que cada célula trabaja para lograr el bienestar del ser vivo, en las empresas es mucho más frecuente que los individuos trabajen para servir sus propios intereses y resulta raro un alineamiento de los intereses de la empresa y sus trabajadores. Carlos Mora, profesor del área de Postgrado de la universidad de Carabobo apunta para gestiópolis.com «Todo individuo que se adentra a una organización lo hace con una personalidad, rasgos definidos, que han dado paso a una conducta, comportamiento que genera resultados y que se debe sabérsele manejar adecuadamente, evitando que se manifiesten conflictos organizacionales, producto del mismo individuo».
Mora considera que para minimizar los conflictos al interior de la organización se debe atender a las necesidades individuales del trabajador y mantener cierta atención respecto a las aspiraciones, inquietudes, deseos de capacitación, la manera como se integra al equipo de trabajo y su motivación.
Nora Femenia reconoce los distintos aspectos del conflicto organizacional en el portal inter-mediacion.com. De acuerdo a la especialista se pueden identificar doce características que pueden dar indicios para reconocer el conflicto en la empresa como: dificultades para culminar proyectos complejos, caída en la demanda de productos y servicios, imposibilidad para efectuar transacciones mayores, alta rotación de empleados, alto nivel de stress, problemas de salud o moral baja, hostilidad, duplicación de tareas, falta de productividad, imposibilidad de percibir o reaccionar frente a desafíos externos, competencia desmedida entre departamentos internos, sabotajes a las tareas de otros, entre otras situaciones similares.
Femenia indica que el conflicto siempre estará presente en la organización y solo resta analizar las formas más seguras de manejarlo. La experta distingue tres niveles de conflictos: «interpersonal, entre grupos de trabajo o departamentos y a nivel de toda la organización», cada uno de estos conflictos derivará en situaciones que afectan la productividad y estabilidad de la organización.
Pero las pérdidas no están asociadas únicamente al deterioro del clima laboral, Femenia apunta que se puede utilizar un modelo para calcular los gastos originados por los conflictos al interior de la organización. Para lograr un estimado se toma en cuenta el tiempo perdido (considerando el valor de hora por cada empleado involucrado), la pérdida en la calidad de las decisiones, u la reestructuración de procesos con miras a evitar el conflicto.
Femenia reconoce que los gerentes asumen en muchos casos un enfoque paternalista para resolver los conflictos al interior de la organización. Entre las estrategias paternalistas reconoce técnicas como el control autocrático, efectuar amenazas para restaurar la paz, funcionar como árbitro, aconsejar a las dos partes o simplemente ignorar el problema.
Como alternativa de solución, la experta propone aplicar un coaching de conflictos personales a los gerentes, para mejorar el desempeño de los directivos en la solución de divergencias o problemas. Luego se puede aplicar una estrategia de mediación gerencial en la que los empleados sean los actores principales en la solución de los conflictos, esto permitiría que el gerente adquiera una «visión profunda de como los trabajadores perciben sus propias circunstancias, y donde están las líneas de fractura. De este modo, el gerente podría evitar conflictos nuevos en el futuro, usando la información que ahora se le presenta».
Más información sobre el trabajo de Nora Femenia:
http://www.inter-mediacion.com/conflictoorganizacional.htm