Em certo nível, desacordos podem ser boa coisa, é uma indicação de um relacionamento saudável quando um chefe é aberto a pontos de vista alternativos, e o funcionário pode oferecer-lhes sem medo de represálias. Mas quando a situação se deteriora ao ponto de que os dois não estão mais se falando ou seus atritos passam a ameaçar a harmonia do escritório, então é hora de agir.
O primeiro passo é diagnosticar a situação. Conflitos podem ser saudáveis, mas conflitos em torno de personalidade e estilos de trabalho não são. Isso pede pela intervenção da pessoa certa. O supervisor encarregado pela equipe deve agir. Descobrir porque os dois estão se desentendendo. Alguns exemplos: é o chefe um microgerente que sempre confere o trabalho do subordinado de modo que este se sinta constrangido? Ou o funcionário age de maneira passivo-agressiva que desafia o chefe? Conflitos podem surgir por várias razões, inclusive insubordinação ou incompetência. O que é importante para o supervisor do setor é se envolver antes do conflito influenciar na produtividade e na harmonia do local de trabalho.
Protocolos típicos de gerência dirão que o chefe tem a última palavra, como alguém que detém um título de autoridade. Mas, muitas vezes o subordinado é aquele a quem os colegas e outros na gestão virão a considerar como o mais valioso dos dois. Então o que fazer?
Quando isso ocorre, é bom chamar alguém de fora, talvez um coach executivo ou um especialista de RH que está fora da esfera de autoridade do gerente envolvido. O que essa pessoa fará é observar, primeiro obter a perspectiva dos dois lados discordantes e, também, dos colegas que testemunham.
O coach Val Markos recomenda que se pergunte ao chefe e ao subordinado em particular se eles querem que o relacionamento sobreviva. Se nenhum dos dois está comprometido a salvá-lo, então o conflito pode ser resolvido rapidamente ao separar os dois.
Se os dois estão disposto a trabalhar em uma resolução, aqui estão três perguntas que devem ser respondidas:
- Qual dos seus comportamentos está danificando o relacionamento?
- O que do comportamento do outro está prejudicando o relacionamento?
- Você está disposto a parar com as atitudes nocivas e o outro estiver disposto a fazer o mesmo?
O resultado deste tipo de intervenção não termina em palavras. As duas partes devem se comprometer e provar isto através de ações. Pode levar tempo para resultados aparecerem mais pequenos passos podem ser um bom sinal. Por exemplo, o gerente irá começar a segurar a língua quando oferecer sugestões ou o funcionário deve parar de agir na defensiva quando uma crítica construtiva for oferecida.
Mas se nenhuma resolução aparecer, estará por conta do supervisor assumir a responsabilidade da ação. Se o gerente não está fazendo sua parte, então o superior deste deverá removê-lo de uma posição de autoridade. Ou se o funcionário não está trabalhando por um acordo, o supervisor pode autorizar o gerente a removê-lo de sua equipe.
Conflitos como este não são fáceis de serem solucionados, mas devem ser resolvidos porque pelo bem da equipe, ela não deve sofrer com as consequências dos conflitos entre alguns deles.