Como fundir culturas corporativas

Em todas as fusões das quais participou, Mike Sprouse até agora não viu uma que não teve alguns tropeços. “Eu não acho que tenha visto algum dos meus colegas que passou por uma fusão e acabou dizendo que era mais fácil do que pensava”, disse Sprouse, chefe do departamento de marketing da Epic Media Group, uma empresa de marketing digital que no último ano se uniu com uma pequena rede de publicidade. “Muito pelo contrário, a maioria das pessoas diz que é muito mais difícil do que pensavam”.

Muitos dos problemas, às vezes vem da junção de suas duas culturas corporativas distintas – uma relação que os especialistas dizem ser o primeiro dia numa nova escola ou de um novo casamento, pois deixa os participantes sem outra escolha senão participar da estranha situação.

Fusões e aquisições podem criar companheiros improváveis, mas os inconvenientes de culturas das empresas não articulada em conjunto podem ter um impacto sobre os resultados finais. “A maior coisa que acontece é que dificulta o moral”, diz Sprouse. “Quando isso acontece, há uma tendência para dificultar as relações com clientes, fornecedores e esse tipo de coisa.”

Portanto, aqui vão algumas dicas de especialistas em fusões para prevenir que o novo casamento não termine em um rápido divórcio.

Faça a sua parte

Nancy Rothbard, professora de gestão na Escola Wharton na Universidade da Pensilvânia (Estados Unidos), diz que estudos recentes mostram como o índice de fracassos em fusões estão próximos dos 75%, e a maioria não produz o retorno financeiro esperado por muitos anos depois que a fusão foi realizadas. “Em algumas pesquisas, há muita discussão sobre como a parte da cultura acabou sendo a peça central que causou o fracasso”, ela diz.

Isso acontece porque a maioria das companhias não considera as diferenças nas culturas corporativas quando analisam, em primeiro lugar, o alvo potencial da fusão. “Muitas vezes as coisas que são mais difíceis de avaliar são aspectos qualitativos”, explica. “Pode, na maioria das vezes criar um monde de desafios para obter o melhor proveito dos trabalhadores”.

Você pode obter uma noção sobre este problema pensando adiante: enquanto as equipes jurídicas estão analisando a proposta de fusão, tenha alguém de fora notando as diferenças culturais entre os membros das duas empresas. Desta forma, você não estará apenas colocando os novos empregados em um ambiente estranho e esperando que eles afundem ou nadem.

Choque de culturas é muito frequentemente um bode expiatório quando as fusões vão mal, diz Joe Aberger, presidente da Pritchett, empresa sediada em Dallas (Estados Unidos) e especializada em estratégia de fusões e cultura corporativa. Produzindo a preparação para a fusão ajuda a evitar esse tipo de situação.

“Executivos costumam culpar a questão da cultura ao invés de assumir a culpa pela perda de milhões de dólares em ações”, ele diz. “Você não pode se perder na análise cultural. Você precisa manter seus olhos nos últimos detalhes.”

Não tente mudar tudo

Um erro que as organizações comentem é assumir que precisam jogar fora toda a cultura existente antes da fusão. De fato, empresas que fazem isso com sucesso convergem em alguns valores compartilhados, alguns princípios operacionais comuns e processos padrões, mas deixe os outros aspectos como eram antes.

“Você não precisa de uma cultura comum para todos trabalharem juntos”, Aberger explica. “Às vezes valores podem ser desperdiçados em busca de consistências desnecessárias entre as empresas”.

Especialistas dizem que não existe esta coisa de fusão igualitária: uma organização sempre terá a cultura dominante. Empresas inteligentes deixarão de ser protecionistas a fim de preservar certas partes das entidades de pequeno porte, explica Rothbard.

“Haverá certos aspectos da cultura que você quererá preservar, assim como valores, da empresa com que você está se fundindo”, continua. “Certifique-se de não destruir o que fez daquela organização uma boa organização para adquirir ou se fundir”.

Comece identificando quais aspectos da cultura são os mais importantes, o resto você poderá manter intocado.

“Não tente mudar nada”, Aberger indica. “Seja muito crítico em sua abordagem”.

Rothbard aconselha a se assegurar de não estabelecer um sistema de “podes” e “não podes” no ambiente de trabalho, isso pode criar muita tensão.

Expectativas de comunicação

Para combater o “nervosismo de primeiro dia” depois da fusão, comunicação é a chave. Isso pode ser feito através de atualizações regulares, pesquisas com os funcionários, almoços pessoais, e reuniões.

“Você, absolutamente, tem que capacitar as pessoas a terem uma voz na definição do que será a nova cultura corporativa”, aconselha Sprouse. “O que você quer fazer é encontrar aspectos de ambas as culturas que possam ser combinadas em uma nova”.

Rothbard diz que algo que leva as fusões ao fracasso é quando os funcionários não sabem o que é esperado deles em um novo ambiente. “Quando as pessoas mudam de uma organização para outra, elas têm uma bagagem cultural que trazem junto, em termos de como pensar, você debe se comportar em deixá-los ser eficientes em seus trabalhos”, explica. Ela cita um exemplo hipotético de uma seguradora de descontos se fundindo com uma seguradora total. Os funcionários da nova empresa deverão prospectar de clientes auto padrão ou ficar com modelos de assinaturas mais baratos que não garantem cobertura total? “Esta pode ser uma operação muito, mas muito delicada”, acrescenta.

Sprouse acredita que não se deve também focar apenas no escritório matriz. Se você tem outras filiais, faça um esforço de mantê-los dentro na nova cultura que se constrói.

Acima de tudo, não espere que isso aconteça imediatamente. Como em qualquer nova relação, leva tempo para que tudo se ajeite e geralmente leva muito mais tempo que o esperado.

“Muitas vezes não sabemos o que nas duas culturas pode ser incompatível”, explica Rothbard. “Leva tempo quando esses conflitos começarem a aparecer, valores e comportamentos abrirão o foco.