Gestión del desempeño
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La gestión del desempeño se ha convertido en los últimos años como un concepto alternativo a las técnicas utilizadas tradicionalmente para comparar los resultados con los esperados, por lo que sólo el trabajo que se había planeado previamente debía ser objeto de evaluación. Actualmente no existe un mecanismo de control que permita corregir las desviaciones para asegurar que la ejecución de un plan se corresponda con lo planificado.
La definición y el concepto de gestión del desempeño, cuando es bien utilizado, transforma a las empresas. Es sinónimo de la gestión por objetivos, es la valorización de los empleados y lo más importante, es el vínculo entre la remuneración y el desempeño. Se compone de un conjunto de procesos que apuntan a establecer un entendimiento compartido de los objetivos de negocio, y también la motivación de los empleados, con el fin de aumentar las oportunidades de negocios.
Hacen parte de este proceso de objetivos estratégicos, la definición de funciones, el establecimiento de metas individuales, el apoyo a las personas y su seguimiento, análisis de rendimiento, la formación de diversas capacidades, la remuneración según el desempeño, la formación y el desarrollo de personas.
En el proceso de gestión del desempeño es más probable tener éxito si se considera como un ciclo integrado que garantiza que el empleado: logre lo que la empresa espera de él, que muestre su contribución en general, los stakeholders o inversionistas deben entender cómo será evaluado el desempeño, que sea capaz de aceptar y afrontar los retos que se proponen y que la empresa reconozca su importancia. Por lo tanto, se establece una compensación adecuada al desempeño.
Las herramientas utilizadas para la gestión del desempeño se aplican a través de la planificación estratégica, el establecimiento de metas, indicadores, las prioridades y los valores de la empresa, a través de los procesos y las personas; evaluaciones, plan de desarrollo personal y actividades de aprendizaje y desarrollo.
Sus principales características son: centrarse en la mejora continua, la evaluación y gestión del desarrollo personal del individuo. El mayor problema en la determinación de la evaluación del desempeño de los empleados sucede cuando hay prejuicios o discriminación.
Es necesario que el evaluador sea consciente de la naturaleza humana en el mundo laboral, se deben legitimizar las estrategias que se identifiquen como útiles y deben ser preservadas y adoptadas y minimizar las medidas que fueron construídas en base a una experiencia equivocada.
Los sistemas de gestión del desempeño con más éxito no están destinados a detectar y castigar el fracaso. Son para el aprendizaje, para ayudar a la compañía a identificar qué funciona y qué debe mejorarse mediante la sustitución y reparación de lo que no funcionaba.
Por lo tanto, la gestión del desempeño es parte de un proceso más amplio de la gestión empresarial, ya que permite revisar las estrategias, objetivos, procesos de trabajo y políticas de recursos humanos, entre otras, encaminadas a corregir las desviaciones del camino de la empresa.
El fracaso o el éxito de cualquier negocio depende de la participación y la motivación de sus empleados, por lo que es necesario que los directivos garanticensus necesidades y expectativas.
http://blogs.funiber.org/direcao-empresarial-rsc/2010/09/24/gestao-do-desempenho/
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JOSE LUIS on Noviembre 1st, 2011
La Gestión del Desempeño es un instrumento valioso dentro de las organizaciones, que nos sirve para evaluar el desempeño del personal. Es de atender que la herramienta debe ser encaminada a profesionalizarla, ya que en la mayoría de las ocasiones son los jefes inmediatos quienes la aplican y no reciben una capacitación previa para su desarrollo. La gran desventaja es que los aplicadores tienden a generalizar el desempeño grupal, pueden aplicar el examen de acuerdo a su relación con la persona y no se logra en la mayor parte de veces su objetivo. Es preferible que los resultados no se vean reflejados en cuestiones de remuneración, porque si el aplicador es complaciente se cae en el error de ser una prestación adicional sin alicientes, en cambio cuando la persona que evalúa es poco motivadora, la premiación suele ser algo sin importancia. Una situación de suma importancia que poco funciona en las organizaciones es la retroalimentación y la puesta en marcha de un esquema de mejora después de ver los resultados de la gestión.